ПОСТРОЕНИЕ
КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Введение
Актуальность
темы. Формирование
и усиление корпоративных структур – одна из важнейших тенденций развития
экономики. Эти структуры, составляющие основу экономически развитых стран и
мирового хозяйства в целом, повышают макроэкономическую регулируемость
производства, вносят устойчивость в экономическое сотрудничество (в т. ч.
международное), выступают в качестве естественных партнеров государственной
исполнительной власти в выработке и реализации стратегической линии в процессе
модернизации экономики. Иллюстрацией данной тенденции является то, что
корпоративные структуры в транснациональном масштабе обеспечивают до 3/4
мирового товарооборота, причем значительная его часть (около 1/3)
осуществляется путем внутрикорпоративного обмена между подразделениями,
расположенными в различных странах. Транснациональные корпоративные структуры
контролируют ключевые звенья многих технологических цепочек. Так, большая часть
добываемых в мире бокситов перерабатывается в глинозем, а затем в алюминий
самими алюминиевыми компаниями. Транснациональные корпоративные структуры,
наконец, концентрируют основную часть научно-технических потенциалов
индустриально развитых стран: на долю корпораций с прямыми инвестициями за
границей приходится, например, более 80% расходов в НИОКР в обрабатывающей
промышленности США.
В
конце 90-х годов XX века в рыночной экономике России постсоветского типа среди
субъектов хозяйственных отношений кроме привычных организационных форм все чаще
стала звучать давно известная за рубежом, но не привычная здесь –
"группа". В стране, где много природных ресурсов, но велика
изношенность основных фондов, низкий уровень производства средств производства,
низкая производительность труда и отсутствие рынка свободных и дешевых
капиталов, потребовалась концентрация экономических субъектов, чтобы
воспрепятствовать вымещению с традиционных рынков производства потребительских
товаров, работ и услуг на базе национального капитала. Открытый рынок и
отсутствие государственного протекционизма доказали, что национальный
производитель может выжить только путем объединения со своими поставщиками,
подрядчиками и конкурентами, повышая уровень своей капитализации и ресурсную
базу. В то же время наиболее активный, только что сформировавшийся (по меркам
истории западной бизнес культуры) предпринимательский класс начал искать пути
диверсификации своих вложений в целях интенсивной рыночной экспансии, снижения
широкого спектра финансовых и политических рисков и повышения рентабельности
операций. Путем таких объединений и диверсификации появились мощные группы,
которые стали производить 85% валового внутреннего продукта и создали
межотраслевые объединения, контролирующие как официальный, так и теневой
секторы экономики страны. Формирование корпоративных структур в виде групп
заставило их управляющих формировать новый подход к менеджменту, в особенности
финансовому. Линейно-функциональная система, хорошо зарекомендовавшая себя в
былые времена в моноструктурах, в сложных системах, где существует большое
количество направлений, разнородных не только по продуктовым группам, но и по
сферам деятельности, не смогла работать эффективно и самодостаточно.
Потребовалось внедрять адекватную систему дивизионального управления и на ее
базе строить управление финансами, производством, маркетингом, экономикой,
логистикой, персоналом. К сожалению, строительством таких систем управления
российским менеджерам приходится заниматься, основываясь на получаемом в
процессе работы опыте, информации из оригинальных зарубежных источников и
открывшихся на страницах деловой прессы дискуссионных клубов. Это происходит по
причине того, что информационная база по такому управлению в России еще
достаточно бедна, практика незначительна и носит характер корпоративной
неофициальной информации, а сами системы управления находятся в процессе
оформления. Надо сказать, что и западным корпоративным образованиям, пришедшим
на российский рынок, пришлось подстраиваться под местные реалии и формировать
адаптированный вариант управления, даже при учете имеющейся собственной богатой
базы.
Степень
изученности проблемы. Многие теоретические и практические вопросы исследуемой
темы нашли отражение в трудах как российских, так и зарубежных ученых: В.
Дементьева, Ю. Винслава, Ю. Якутина, Е. Ленского, В. Цветаева, А. Калина, И.
Китаева, А. Пономарева, Э. Гуськова, Д. Коробкова, Ченг Ф. Ли, Джозефа И.
Фин-нерти, Тома Коупленда, Тима Коллера, Джека Муррина, Уильяма Ф. Шарпа,
Гордона Дж. Александера, Джеффи В. Бэйли, Эрика Хелферта, Рэя Вандер Вила, Дж.
К. Ван Хорна, Стивена Росса и ряда других исследователей.
Цели
и задачи исследования. Цель дипломного исследования состоит в изучении
отечественного и зарубежного опыта корпоративного управления и выработке
предложений с учетом российских условий по повышению эффективности управления
корпорациями.
Исходя
из этих целей, в дипломной работе решаются следующие задачи:
•
провести исторический обзор развития корпоративных идей в менеджменте;
•
изучить вопросы управления корпорациями на примере ведущих западных стран и российских
компаний;
•
исследовать процесс развития корпоративных идей в России и за рубежом, формы
интеграции, вертикалей и горизонталей ответственности и управления (как
организационной структуры для управления финансами);
•
выявить причины создания групп, причины их формирования, причины формирования
через конкретные формы.
•
определить цели и задачи формирования групп, методы и инструменты, используемые
в их управлении, а конкретнее в области управления финансами, участие
государства в этом управлении;
•
проанализировать опыт корпоративного управления в России и за рубежом,
определить направления совершенствования создания и функционирования групп
компаний в России.
Предмет
и объект исследования. Предметом дипломного исследования являются
методологические, методические и практические вопросы корпоративного управления
в группах компаний в мировом хозяйстве и на территории России. Объектом исследования
является деятельность зарубежных и российских групп компаний,
организационно-управленческий опыт и функционально-структурные аспекты их
становления, формирования и дальнейшего развития.
Теоретическую
и методологическую основу исследования составили труды отечественных и
зарубежных исследователей по проблемам деятельности крупных корпоративных
структур, по развитию прикладных и теоретических идей корпоративного
менеджмента.
При
решении поставленных задач использованы различные методы научных исследований:
логического мышления, системный и ситуационный анализ.
Глава 1." Основные теоретические
положения и развитие идей корпоративного управления на новом этапе эволюции
менеджмента".
1.1. Происхождение и историческое развитие
корпоративного управления в экономической науке 19-20 вв.
Наука
и искусство менеджмента, или корпоративного управления, – одно из важнейших
достижений ХХ столетия. Это непрерывно совершенствующийся синтез теории и
практики, анализа и интуиции, функциональных знаний и умения руководить
подчиненными, способности плодотворно вести дела с партнерами и клиентами и
поддерживать заинтересованность сотрудников в достижении целей компании. Иными
словами, менеджмент – главный организационный ресурс фирмы.
Создание
менеджмента как совокупности методов управления, позволяющих эффективно
использовать возможности крупной и средней компании, явилось следующим этапом
ее развития после разделения труда и возникновения частной корпорации, т. е.
предприятия, принадлежащего нескольким лицам и управляемого с помощью служащих.
Менеджмент стал определять успех фирм, занятых массовым производством и сбытом.
Новые импульсы развития он получил в наши дни. Из набора стандартных
управленческих приемов, иерархической системы контроля и жесткого деления на
руководителей и исполнителей менеджмент постепенно превратился в гибкий
механизм управления, ориентированный на быстро изменяющееся внешнее окружение
бизнеса, максимальное удовлетворение клиентов, применение информационных
технологий, инициативу и интеллект сотрудников, умение работать в разнообразной
культурной среде. [Солдатов В. Н. Корпоративные слияния и поглощения в России //
Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов
университета по итогам научно исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5. –
МУПК. Москва. 2000 г., стр. 76.]
Менеджерский
тип управления появился в середине XIX в. в быстро развивавшемся
железнодорожном бизнесе США. Крупнейшие по тем временам корпорации данного
сектора экономики финансировались частным (акционерным) капиталом и выполняли
ряд взаимосвязанных функций, для осуществления которых требовался штат
профессионально подготовленных служащих, решавших как административные, так и
специальные задачи (контрольные, координационные, технические,
учетно-финансовые, сервисные). Управление было централизованным и строилось по
иерархической схеме.
К
концу XIX в. менеджмент распространился на ряд отраслей, где успех зависел от
быстрой, слаженной работы функциональных звеньев и эффекта масштаба, – крупную
оптовую и розничную торговлю, коммунальные предприятия, телеграфную и
телефонную связь. Фирмы, использовавшие выгоды от масштаба производства,
вертикальной интеграции, комбинаций с другими компаниями (слияния, поглощения,
холдинги и др.), создавались в новых, капиталоемких отраслях промышленности –
нефтеперерабатывающей, химической, электротехнической, сталелитейной,
машиностроительной и пищевой. Там концентрировались крупнейшие предприятия и
развивалось стандартизованное массовое производство.
Менеджерское
управление начиналось с низших подразделений функциональных отделов (цех,
склад, магазин) и среднего звена (управление самими функциональными отделами и
их координация). Снижение издержек на единицу продукции за счет увеличения
скорости и объема поставок, производства и сбыта, а также их
скоординированности давало конкурентное преимущество, достижение которого
являлось ключевой обязанностью менеджеров (как администраторов, или линейных
управляющих, так и штабных специалистов, занимавшихся прикладными
исследованиями и разработками).
Менеджмент
становился важнейшим фактором получения прибылей крупными компаниями. Критериями оценки
бизнеса были уже не только традиционные показатели соотношения доходов и
расходов, но и организационной и управленческой эффективности (грузооборот,
товарооборот, прибыль на вложенный капитал).
Высшее
руководство таких компаний, первоначально состоявшее из предпринимателей-компаньонов,
становилось профессиональным и менеджерским, т. е. отделялось от владения
капиталом. Это происходило либо в результате крупных организационных
преобразований (например, объединений с другими фирмами), либо в ходе создания
или приобретения предприятий людьми, не знакомыми с данным видом бизнеса.
Поскольку банкиры или торговцы не могли сами компетентно руководить
промышленным, транспортным или коммунальным предприятием, им приходилось
нанимать менеджеров. Объединение же нескольких компаний и создание
централизованного руководства осуществлялись на основе обмена акциями и
обладания их контрольным пакетом. Поэтому наряду с промышленниками в правление
компаний приходили банкиры, предъявлявшие высокие требования к прибыли на
вложенный капитал.
В
США раньше, чем в других странах, оформились все "классические"
структурные элементы корпоративного управления – разграничение прав и функций
собственников и менеджеров, иерархическая пирамида, линейные и штабные
менеджеры с четко очерченными правами и обязанностями. Деловое
администрирование стало профессией, которой обучали на университетских
факультетах (школах) менеджмента. Первая такая школа – Уортонская при
Пенсильванском университете – была организована в 1881 г.
Первоначально
менеджмент создавался эмпирически по мере необходимости учета и экономии
ресурсов, снижения производственных потерь и использования эффекта масштаба.
Наглядной моделью слаженности работы различных производственных участков и
эффективного использования оборудования служили железные дороги с их графиками
движения поездов и централизованным управлением. Так, крупнейший американский
сталепромышленник конца XIX в. Э. Карнеги добился эффекта масштаба на
производстве использовав свой опыт железнодорожного служащего. [Солдатов В. Н.
Корпоративные слияния и поглощения в России // Сборник научных трудов
профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета по итогам
научно исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5.– МУПК. Москва. 2000 г.,
стр. 87.]
На
рубеже XIX – ХХ вв. в США появилась система управления работниками, основанная
на инженерных расчетах, опытах и наблюдениях (школа научного менеджмента). Ее
представители – Ф. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт, У. Кларк, Г.
Эмерсон и др. при некоторых различиях во взглядах и подходах были едины в том,
что производительность труда рабочего можно существенно повысить с помощью
организационных и управленческих приемов и стимулировать адекватным
вознаграждением. Они исходили из того, что определяющим мотивом любой трудовой
деятельности является стремление заработать. Г. Гантт утверждал, что научный
менеджмент позволяет реализовать вековую мечту человечества – объективно,
научным путем определить размеры справедливого (т. е. заслуженного) дохода не
только рабочего, но и бизнесмена. [Шерман Х. Д., Б. А. Бэбкок, Дж.
Мазулло. "Три модели корпоративных отношений". – В: Корпоративное
управление и права акционеров. М., Посткриптум,2002., стр. 49.]
Основные
принципы рационального управления промышленной фирмой как организацией впервые
сформулировал французский горный инженер и управляющий А. Файоль в изданной в
1917 г. книге "Общее и промышленное управление". Ему принадлежит
заслуга определения основных административных функций менеджера как плановика,
организатора, координатора и контролера, что не утратило значения и в наши дни.
Общие принципы управления легли в основу представлений об универсальных
административных задачах, будь то управление частной компанией, государственным
учреждением, армией и даже страной.
Важное
значение для последующего развития менеджмента имел вывод Файоля, что по мере
служебного продвижения управляющий освобождается от узкоспециальных (например,
технических) навыков и обязанностей, превращаясь в администратора широкого
профиля. Опираясь на функциональных специалистов и экспертов, такой
администратор умеет мыслить "надфункционально" и руководить
подчиненными на нескольких участках деятельности фирмы.
Фактически
же у корпоративного менеджмента было немало творцов, опиравшихся на собственный
опыт и понимавших важность эффективного управления для получения прибыли. В США
он развивался в компаниях "Стандард Ойл", "Дженерал
Электрик", "Дюпон де Немур", "Дженерал Моторс" (в
последней с начала 20-х годов), а в Европе и дореволюционной России – на
предприятиях Круппа, Ротшильда, Нобеля, Путилова, Морозова, Юза и других
фабрикантов. [Грэй Ч. В., Р. Дж. Хэнсон (1994): "Корпоративные
отношения в Центральной и Восточной Европе. Уроки рыночной экономики развитых
стран". – В: Корпоративное управление и права акционеров. М., 2002., стр.
186.]
Функционализм
управленческих познаний (финансы, бухгалтерский учет, производство, сбыт и т.
п.) обусловил на первых порах повсеместную недооценку человеческих, личностных
факторов менеджмента. Роль администраторов бизнеса играли сами хозяева или
узкие специалисты – инженеры, техники, выпускники коммерческих школ.
Предпринимательский патернализм – добровольная забота хозяев об условиях труда
и быта рабочих, проведение благотворительных, оздоровительных и
просветительских мероприятий – носили, как правило, нерегулярный и произвольный
характер.
После
первой мировой войны к решению управленческих задач подключились психологи и
социологи. Идеи научного менеджмента, разработанные инженерами, перестали
считаться универсальными и "единственно верными", а наука управления
стала приобретать междисциплинарный характер, в которую был введен социальный
фактор.
В
20-е годы в результате "хоторнских исследований" (проведенных на
предприятии "Вестерн Электрик" в г. Хоторне, шт. Иллинойс) было
впервые показано, что работа – это не только способ получения средств к
существованию, что человек не всегда стремится действовать "по законам
эффективности" и что производственный коллектив является своего рода
микромиром, где настроение и поведение индивидуума влияют на его отношение к
работе и сказываются на производительности.
Школы
"человеческих отношений" и "организационного поведения", у истоков которых
стояли американские исследователи М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Э.
Мэйо, получили признание лишь в конце 50-х – начале 60-х годов. Один из
важнейших провозглашенных ими постулатов – индивидуальность запросов и
потребностей работников и возможность их оптимального использования. Теории
мотивации, выдвинутые крупнейшими американскими психологами А. Маслоу, Д.
Макклелландом, Ф. Герцбергом, Б. Скиннером и другими учеными, позволили
составить более сложную картину гармоничных межличностных отношений в
организациях. [Солдатов В. Н. Корпоративные слияния и поглощения в России //
Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов
университета по итогам научно исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5.–
МУПК. Москва. 2000 г., стр. 97.]
Особое
значение в управленческой науке приобрели различные теории лидерства и
стилей руководства. Довольно быстро отказавшись от теории особых личностных
качеств лидера, исследователи поставили в центр внимания характер принимаемых
решений. Для достижения целей организации лидер может ориентироваться либо на
управление и контроль, если считает подчиненных безответственными,
неисполнительными и ленивыми, либо на интеграцию индивидуальных и коллективных
целей, если обнаруживает, что его сотрудники склонны к творчеству, самоконтролю
и ответственности ("теория Х" и "теория Y" Д. Макгрегора).
Р. Лайкерт выделил четыре основных типа организаций и соответствующих стилей
управления в зависимости от степени авторитарности руководителя и вовлечения
подчиненных в работу организации. [Шерман Х. Д., Б. А. Бэбкок, Дж.
Мазулло. "Три модели корпоративных отношений". – В: Корпоративное
управление и права акционеров. М., Посткриптум, 2002., стр. 54.]
В
конце 60-х годов американский психолог Ф. Фидлер разработал
"ситуативную" теорию менеджмента, показав, что в принципе стиль
руководителя определяется конкретной ситуацией, служебным положением,
характером задания и "духом" отношений в организации (уважением со
стороны подчиненных и умением руководителя работать и с такими людьми, к
которым он испытывает личную неприязнь). В соответствии с этим Ф. Фидлер
выделил два типа лидера – ориентированного на выполнение заданий и
ориентированного на человеческие отношения. [Солдатов В. Н. Корпоративные
слияния и поглощения в России // Сборник научных трудов
профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета по итогам научно
исследовательской работы за 1999 г. – Часть 5.– МУПК. Москва. 2000 г., стр.
89.]
Современный
взгляд на лидерство и руководство исходит из умения руководителя усиливать
мотивацию сотрудника исходя из его доминирующих стремлений (к денежному
вознаграждению, власти, признанию своих достижений, комфорту, прочному
положению или автономности и творческому росту). Данные установки меняются в
зависимости от возраста, служебного положения и т. д. Все более ощутимо дает
себя знать проблема приоритетности работы или семьи (иными словами, чему больше
должен отдавать себя сотрудник – частым командировкам и сверхурочной работе,
что способствует карьере, но наносит ущерб семейным отношениям, или наоборот).
Оптимальное решение данной проблемы особенно важно для работников, от
настроения которых зависит качество обслуживания клиентов. [Клейнер Г. Б.,
Качалов Р. М., Данилина Я. В. Проблемы управления малыми многопрофильными
предприятиями корпоративного типа / Материалы международной научно-практической
конференции. "Управление-98". "Управление реструктуризацией
экономики". Вып. 1.– Тезисы, Москва, октябрь 1998., стр. 37.]
Не
утратил актуальности и такой вопрос, как делегирование полномочий и
власть руководителя. Если руководитель не передает часть своих функций
подчиненным или не обладает каким-либо из ключевых источников власти
(информацией, ресурсами, поддержкой влиятельных лиц и подчиненных), то чувство
безвластия (powerlessness), считает Р. М. Кантер, заставляет менеджера
прибегать к самообороне, мелочному диктату, а иногда приводит к его изоляции. В
американских фирмах синдрому безвластия чаще подвержены служащие-женщины,
низшие администраторы (супервайзеры), штабные специалисты. [Шерман Х. Д.,
Б. А. Бэбкок, Дж. Мазулло. "Три модели корпоративных отношений". – В:
Корпоративное управление и права акционеров. М., Посткриптум,2002., стр. 57.]
Наука
и искусство человеческих отношений охватили и область коммуникаций и
контактов как внутри компаний, так и с внешним окружением (деловыми
партнерами, потребителями, государственными организациями, средствами массовой
информации). Положительный образ фирмы стал важным инструментом повышения
доверия к ней, а следовательно, и фактором конкурентоспособности.
Наряду
с гуманитарными проблемами управления разрабатывались и вопросы оптимального
организационного построения. Здесь, как и в области управления людьми,
происходил переход от "абсолютных" принципов и схем к гибкости и
ситуативности.
Начиная
с 50-х годов практика менеджмента накопила значительный опыт приспособления
организационной структуры к конкретным и изменяющимся задачам компаний. Крупный
вклад в обобщение опыта и научный анализ внесли британские исследователи (в
частности Дж. Вудворд), показавшие связь организационного построения с
размерами фирмы, выполняемыми задачами, численностью занятых и рядом других
факторов. Было выведено понятие "норма управляемости", которая
зависела от сложности организации и длины управленческих коммуникаций.
Американские специалисты дополнили эти исследования изучением влияния внешнего
окружения на оргструктуру компаний. [Дементьев В. Е., Михайлов А. В.
Антимонопольный контроль и финансово-промышленные группы в российской экономике
/ Реструктуризация российской экономики: государственное регулирование и ФПГ.
Сб. статей под ред. В. Е. Дементьева. – М.: ЦЭМИ РАН, 1997., стр. 153.]
Усложнение
внешней среды и необходимость гибкого реагирования на новые возможности вне и
внутри фирм участили случаи перемещения центров управления от традиционных
иерархий к руководителям проектных групп, члены которых подчиняются двум и
более менеджерам – прежним (функциональным) и новым. Потребность в привлечении
людей и ресурсов из разных функциональных отделов привела к появлению матричной
структуры, а самообновление компаний на решающих участках работы вызвало к
жизни новую дисциплину менеджмента – управление изменениями.
Признаками
передовой современной компании и компании ближайшего будущего являются придание
иерархическим пирамидам более плоской формы за счет "утончения"
среднего управленческого звена и развития горизонтальных связей; глобализация
бизнеса и создание сетевых коммуникаций; ориентация на работу в командах,
проектных и целевых группах вместо прежних постоянных отделов; организация и
автономизация разнообразных деловых центров взамен традиционных иерархий. [Дементьев
В. Е., Михайлов А. В. Антимонопольный контроль и финансово-промышленные группы
в российской экономике / Реструктуризация российской экономики: государственное
регулирование и ФПГ. Сб. статей под ред. В. Е. Дементьева. – М.: ЦЭМИ РАН,
1997., стр. 155.]
Развитие
информационных технологий в корне изменило методы координации и контроля,
снизив роль личного наблюдения за работой подчиненных и бюрократических форм
согласования тех или иных решений. Новыми явлениями в организации стали
"виртуальные офисы", повысившие самостоятельность работников, а также
расширение участков прямой работы с клиентами (frontline work).
В
вопросах вознаграждения набирает силу тенденция стимулирования сотрудников за
реальный текущий вклад в деятельность группы, отдела, компании. При оплате
труда менеджеров и персонала в целом возрастает значение премирования по итогам
работы, внутренних социальных программ, автономных "предпринимательских
центров" в рамках компаний, которые сами продают свои услуги внутренним
или внешним клиентам (интрапренерство).
Такие
функции бизнеса, как снабжение, производство и сбыт, получают новый импульс за
счет совершенствования управления цепями поставок, что позволяет минимизировать
складские запасы; бригадные методы производства стимулируют передачу значительной
части
ответственности и принятия решений непосредственным исполнителям (lean
production); управление всеми аспектами качества (total quality
management)
означает распространение ответственности за качество на все звенья и
этапы
процесса производства товаров и услуг и доведения их до потребителя.
Индивидуализация услуг, развитие электронной торговли, создание банков
данных о
потребителях и расчеты индексов их удовлетворенности превращают клиентов
в один
из важнейших активов компании.
Делая
упор на долгосрочные перспективы и максимальный учет интересов
потребителей,
современная наука менеджмента подчеркивает относительную ценность новых
методов работы фирм, которые важно применять системно – с учетом
появления уравновешивающих и тормозящих факторов. Так, увлечение
расширением
ассортимента и удешевлением услуг может привести к снижению их качества и
сдаче
позиций конкурентам. Умение сбалансировать текущие выгоды и долгосрочные
перспективы, личные цели сотрудников и интересы компании, предвидеть
спонтанное
возникновение тормозящих эффектов и развивать опережающую реакцию
(активное
деловое поведение) – одно из достоинств "самообучающейся"
организации, которая, подобно живому организму, способна функционировать
адаптивно и гибко.
На
протяжении ХХ в. изменялось содержание отношений между бизнесом,
государством и
обществом. В странах Запада произошло ослабление прямого регулирования в
сфере
рынка при усилении контроля в социально значимых областях (охрана
окружающей
среды, сфера трудовых отношений и др.). [Дементьев В. Е., Михайлов А. В.
Антимонопольный контроль и финансово-промышленные группы в российской
экономике
/ Реструктуризация российской экономики: государственное регулирование и
ФПГ.
Сб. статей под ред. В. Е. Дементьева. – М.: ЦЭМИ РАН, 1997., стр. 159.]
Необходимым
компонентом делового успеха стала социальная ответственность
менеджмента, способствующая интеграции компаний в повседневную жизнь
общества.
Речь идет об их участии в решении насущных проблем образования,
здравоохранения, развития местных инфраструктур. В США после 60-х годов
кадровый менеджмент был приведен в соответствие с национальной политикой
в
области трудовых отношений, что имело результатом практическое
устранение
дискриминации женщин и афроамериканцев в этой сфере (в последние годы
раздаются
даже голоса о "дискриминации наоборот").
В
связи с растущей глобализацией бизнеса все больше внимания уделяется
кросс-культурным взаимодействиям и управлению ими в транснациональных
компаниях, совместных предприятиях, при заключении международных
торговых
сделок и т. д. Необходимость усвоения культурных особенностей партнеров в
других странах вместо навязывания им американских стандартов получила
признание
и в США [Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от
столкновения
к взаимопониманию. Пер. с англ. – М.: Дело. – 1999., стр. 89.].
Американский
менеджмент не универсален. Он органически связан с особенностями
экономического
развития, политико-правовыми и социально-культурными традициями этой
страны. В
его основе – индивидуальный деловой успех и индивидуальная
ответственность,
формализация управленческих структур и механизмов контроля, рационализм и
профессионализм, специализация и инициатива, быстрота служебного
продвижения и
высокая мобильность. Ради материального преуспевания американцы готовы
неоднократно менять место жительства и работы. Это приводит к
недостаточной
заинтересованности в долговременной работе в одном и том же месте и
отсутствию
таких гарантий со стороны работодателя. Иная картина характерна для
компаний
Японии, успехи которых в 70-80-е годы вызвали на Западе интерес к
менеджменту и
деловой культуре этой страны.
Японские
принципы управления схожи с китайскими и корейскими, базируясь на
сочетании
коллективизма и иерархии. Принятие решений и ответственность за их
исполнение
носят коллективный характер без выраженной индивидуальной инициативы, но
указание начальника является законом для подчиненного. Служебное
продвижение
осуществляется медленно и без узкой специализации. Отсюда вытекают
ориентация
на пожизненную занятость в одной и той же организации, преданность ей и
своему
деловому окружению (группе, отделу, компании), отношение к сотруднику
как к
личности, а не как к наемному работнику, стремление развивать
гармоничные
межличностные отношения и непрерывно совершенствовать качество труда и
продукции (а не просто выполнять нормированный объем работы за
нормированное
вознаграждение).
Японские
компании в отличие от американских более закрыты для общественности,
значительную роль в них играют личные неформальные отношения и неявные
механизмы контроля. Менеджеры там отдают предпочтение работе, а не
досугу (для
американцев одинаково важно и то, и другое).
В
середине 80-х годов в США появилась "теория Z" – модель организации
смешанного типа с использованием достоинств как американских, так и
японских
управленческих принципов. Она предполагает долговременную (но не
пожизненную)
занятость; менее узкую специализацию руководителя; медленное продвижение
по
служебной лестнице; максимальное участие сотрудников в принятии решений
на основе
консенсуса (т. е. гармонизацию межличностных отношений); сочетание
формальных и
неформальных механизмов и мер контроля; индивидуальную ответственность;
отношение к занятым как к личностям, имеющим интересы помимо работы.
[Ouchi W. Theory Z. Reading (Mass.). – Addison-Wesley Publishing Inc. –
1984., р. 25.]
Эта
модель – возможный путь реализации идеи некоторых современных теоретиков
менеджмента о соединении апробированных элементов западной и восточной
деловых
культур, чтобы стимулировать развитие чувства коллективизма, гармонии в
отношениях и преданности корпорации. Однако эффективность подобного
симбиоза
достаточно проблематична. Так, в начале 90-х годов, как показал
международный
опрос, руководство ряда крупных японских компаний заговорило о
деградации традиционных
ценностей у рядовых работников.
Опыт
менеджмента ушедшего столетия свидетельствует о том, что его успех
базируется
как на использовании прогрессивного мирового опыта, так и на учете
национальных
традиций. При интернационализации технических и функциональных приемов
(делопроизводство, финансовые и бухгалтерские операции, промышленные и
информационные технологии, реклама), а также продукции массового спроса
методы
управления людьми, их мотивация и поощрение, стили руководства все же не
унифицировались, как не стали одинаковыми национальные и региональные
экономики, размеры и профили предприятий и рынков, характеристики
рабочей силы.
Так, современные американские менеджеры чаще связывают успех своих фирм с
обслуживанием клиентов, германские – с квалифицированной рабочей силой,
японские – с совершенствованием продукции [Kanter R. M. Frontiers of
Management. – A Harvard Business Review Book. – Boston. – 1997.– P.
217.].
Развитие
партнерских отношений между фирмами и растущая зависимость успеха
компаний от
их репутации стимулируют развитие этики бизнеса, закрепленной в
международных, национальных и корпоративных кодексах и нормах делового
поведения и деловой морали. Этические принципы имеют отношение ко всем
функциям
компаний, включая рекламу, трудовые и договорные отношения, охрану
окружающей
среды и интеллектуальной собственности, использование внутрифирменной
информации, компьютерных сетей, а также к борьбе с коррупцией. В ряде
случаев
западные инвесторы увязывают возможность своих вложений в экономику
развивающихся стран с антикоррупционными требованиями.